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激励理论在企业人事管理中的应用 
时间:2016-11-02

储荣邦/摘编

    0   前言

    激励理论是在企业和组织中如何根据人的需要来激发动机,调动人的积极性的指导思想、原理方法的概括总结。在企业人事管理中,管理者要学会正确运用激励理论,最大限度地调动员工的积极性和创造精神,为实现企业的经营目标贡献力量。南京新百集团人力资源部章静先生列举了几种激励理论在企业人事管理中的应用。

    1   多因素激励理论及其应用

    多因素激励理论是研究人的心理需要方面而形成激励的基础理论,它着重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。其代表理论有:马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就需要理论和赫兹伯格的双因素理论。

    1.1 成就需要理论的应用

    麦克利兰在马斯洛的需要层次理论基础上提出成就需要理论,他认为人的基本需要有三种:成就需要、权力需要和情谊需要,具有强烈成就需要的人,把个人的成就看得比金钱更重要。因此,这一理论对具有高目标值的企业人才激励具有重要的指导意义。如企业在满足员工基本的生活和安全需要的基础上,应鼓励员工追求更高层次的需要;在内部管理上应采用目标管理和竞争机制,满足员工的成就需要;根据人的情感需要,在工作中以情待人、以情感人,尊重职工在企业中的主体地位,重大决策要认真倾听员工呼声和意见,切实关心和解决职工生活上的实际困难,解决他们的后顾之忧,使他们感受到安全感、舒适感。

    1.2 “双因素”激励理论的应用

    赫兹伯格的双因素理论(又称激励─保健理论)认为,影响人的行为积极性的因素有两类,即激励因素和保健因素。只有激励因素,如对工作的成就、责任感、兴趣、认可、发展等感到满意,才能激励职工的积极性,提高工作效率;而保健因素,如工资待遇、住房、安全、福利,对行为没有激励作用,只能保持人的积极性,但若没有,则会影响、降低工作积极性。这一理论提示在激励员工时,应分清哪些是保健因素,哪些是激励因素,然后再针对性地开展工作。提高职工的积极性首先得注意保健因素,保证基本工资待遇、安全、福利等等,但更重要的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率;再者,要转变过去对一些因素的错误认识,如开展丰富多彩的员工活动不是保健因素,而是激励因素,是激发员工对企业的认同,培养团队精神;还有,激励因素和保健因素的区分不是绝对的,有时会在一定条件下转换。如使用奖金这种激励因素时,必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂钩。因为如果奖金只是一味地“平均分配”,久而久之,奖金就会变成保健因素,再多也起不了激励作用。

    2   行为改造理论及其应用

    行为改造理论认为激励的目的是要改造和修正人们的行为方式。其主要代表有“操作性条件反射理论”(强化理论)和“归因理论”等。

    2.1 强化理论及其应用

    美国心理学家斯金纳在巴甫洛夫条件反射理论的基础上,提出了强化激励理论。他认为,行为的结果对行为本身有强化作用,是行为的主要驱动因素。当人们做出某种行为后,若看到所希望的结果,这种结果就会成为控制行为的强化物,增加刚才的行为。因此,可以通过对他们工作环境的专门设计,并对他们的业绩加以表扬,而对成绩差的加以惩罚,来产生相反的结果,使人们受到激励。这一理论还认为,人的行为是对外部环境刺激所作的反应,只要创造和改变外部的操作条件,人的行为就会随之改变。因此,企业可通过适时改变企业的经营环境、员工办公室工作环境,以及实行轮岗制度等调动员工的积极性。

    2.2 归因理论的应用

    归因理论最早由海德提出,他把行为原因归为内因、外因,并认为:不同的归因会直接影响人的行为和工作绩效;对现在和过去成功或失败原因的归因会影响将来的期望和坚持努力的行为。假若把失败归因于能力低、工作任务重(或难)等稳定因素,则会降低成功的期望,失去信心,出现不再努力的行为;反之,把失败归因于自己不努力或粗心大意等不稳定因素,就会增强人的自信心,增强努力与坚持性行为,争取成功的机会。企业管理者可通过宣传教育、细致的思想政治工作,帮助员工端正态度,让他们正确认识和分析自身行为成败的原因,达到改造自己的行为的目的,尽量找出行为失败的不稳定因素,以增强其行为改造成功的信心。

    3   过程激励理论及其应用

    过程激励理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择。最有代表性是弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论。这些研究表明:根据人们的行为动机以及目标设置,将个人需要、期望与工作目标结合起来,能够充分调动和发挥职工的主动性和创造性。

    3.1 期望理论的应用

    弗鲁姆认为:人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下,才会被充分激发起来,从而采取行动以达到这一预期目标。激励力量的大小取决于多方面的变化因素,涉及当事人对该项工作的成功、所获报酬以及相关影响的认识和评价等。这对政工干部实施激励有重要启示:可以通过改变各种报酬在员工心中的地位来达到好的激励效果,而且还要注重为员工创造有利于实现目标的条件。

    3.2 公平理论的应用

    该理论认为,人们总是把自己的努力和所得到的报酬和自己条件相仿的人加以比较,如果两者之间比值相当,双方就都有公平感。否则,就会产生不公平感。个体产生不公平感后就会情绪低落,影响工作的积极性;而个体认为公平的话,则心平气和,学习、工作积极努力。不公平感常常是由于利益分配、责任的追究等方面的原因引起,不仅存在于工资、资金、福利,而且还包括社会地位、权力、荣誉、机会等。激励员工要遵循公平原则,对员工的行为给予公正的评价。此外,还应对职工加强思想教育,提高他们的认识水平,对自己和他人有一种正确的认识。同时,企业还要加强制度建设,完善健全分配制度、晋升制度等。只有当员工感到“劳有所值”,才会继续努力工作。

参考文献

1  章静,论激励理论在企业思想政治工作中的应用策略,江苏工人报,2016-10-12。



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